현대제철 통합보고서
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Performance
Society
인적 자본 개발3.3.2
현대제철은 유연한 조직문화를 조성하기 위해 근무환경을 개선하고, 다양한 복리후생을 제공하고 있습니다.
또한 현대제철은 사내 인사관리규정을 통해 '채용, 퇴직, 승진 등 인사제도 운영 시 직원의 성별, 인종 또는 민족, 출신 국가나 국적, 문화적 배경 등의 요소로 인하여 차별이 발생하지 않도록 한다'는 다양성의 기본원칙을 공개하고 있습니다.
이와 함께 체계적인 교육 프로그램을 통해 개인 역량에 맞는 성장을 지원하는 등 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재 양성에 집중하고 있습니다.
앞으로도 일하기 좋은 근무환경을 구축해 임직원의 역량을 높이며, 임직원의 성장이 기업의 성과로 이어질 수 있도록 힘쓰겠습니다.
인재상
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도전인 Challenger현재에 만족하지 않고 미래의 도약을 위한 도전의식을 갖춘 인재
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창조인 Creator적극적이고 창의적인 자세로 변화에 대처하는 인재
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전문인 Specialist전문역량과 지식을 갖추고 담당분야에서 최고가 되기 위해 노력하는 인재
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친화인 Collaborator사우들과 원만한 관계를 맺고 협력하는 인재
HRD Mission
인성과 실력을 겸비한 최고의 인재육성
인재육성 방향성
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새로운 가치를 창조하는 혁신지향 리더 육성
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글로벌 최고수준의 직무전문가 육성
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자기주도적 성장을 지원하는 학습생태계 구축
인재 채용
현대제철은 수시채용 제도를 도입해 직무에 적합하고 우수한 인재를 확보하고자 노력하고 있습니다. 각 본부는 자체적으로 직무별 채용계획을 수립해 채용 과정을 진행하고 있습니다. 또한 채용 과정의 투명성을 제고하고자 본부별 전형 결과는 본사에서 교차 검증하고 있습니다. 이를 통해 직무 역량과 무관한 스펙 쌓기를 방지함으로써 사회경제적 비용을 절감하고, 채용에 따른 시간을 단축시켜 내부 임직원은 물론 지원자의 채용 만족도를 높였습니다. 한편 국가보훈대상자는 관련 법령에 의거해 채용 시 우대하는 등 사회적 취약계층을 배려하는 고용정책도 함께 운영하고 있습니다. 앞으로도 현대제철은 우수한 인재를 채용하기 위해 직무별로 최적화된 선발방식을 도입하고, 지원자 니즈에 기반해 부서를 배치하는 등 신입사원의 조직몰입도를 높여 조기퇴직률이 감소할 수 있도록 노력하겠습니다.
일반·연구직, 평가 및 승진·승급 개선
현대제철은 새로운 인사제도를 도입해 평가 및 승진·승급에 대한 직원들의 신뢰도를 제고하며 조직문화 개선 및 역량 강화에 힘쓰고 있습니다. 이를 위해 성과 중심의 인재 선발제도를 도입하고, 공정한 평가를 위해 전 직원이 구체적인 협의된 목표를 바탕으로 성과를 책정하고 동일 직급 내 비교를 통한 성과평가를 실시하고 있습니다. 아울러 책임매니저 이상의 직책에 대해서 다면평가 실시를 확대하는 등 연공서열과 무관하게 합리적인 기준을 바탕으로 승진과 승급을 결정하는 방식을 추진하고 있습니다. 또한 획일적인 공통 기준을 최소화하고자 조직별 특성에 맞춘 심의 기준을 도입하고, 밸류체인별 요구역량 및 기대역할에 따라 심의요건을 최적화하고 있습니다. 현대제철은 이러한 과정을 통해 각 조직에 적합한 인재를 선발하며 인사제도에 대한 직원들의 만족도를 높이고 있습니다.
임직원 현황
현대제철의 총 임직원 수는 2020년 12월 31일 기준 1만 1,544명이며, 평균 근속 연수는 12년입니다. 또한 현대제철에는 장애인 임직원 246명, 국가보훈자 임직원 334명이 근무하고 있습니다. 지역별 현지채용인 규모는 아시아 497명, 미주 236명, 유럽 230명입니다. 여성 관리자는 264명으로 전체 관리자의 7.8%이며, 남성과 여성의 임금은 직급과 연차에 따라 기본급이 동일하기 때문에, 관리자와 비관리자는 동일 직급 내에서 임금 차이가 없습니다.
전사 임직원 순환근무 제도 개선 및 운영
현대제철은 조직·직무경험 확장과 조직 간 사일로(Silo) 현상을 개선하기 위해 임직원 순환근무 제도를 개편해 전 본부를 대상으로 시행하고 있습니다. 먼저 순환근무 필수 시행 비율을 확대하고 보직 임면, 승진·승급 관련 순환근무 인센티브를 강화했습니다. 또한 직무에 따라 본부 내 전문성 심화 혹은 본부 간 경험 다양화 측면을 고려해서 순환근무 방향성을 수립하고, 이를 차등 적용했습니다. 앞으로도 현대제철은 임직원 순환근무 제도를 활용해 조직 간 이해도를 제고하는 동시에 사내 협업문화를 구축하고, 다양한 직무·제품경험을 보유한 미래 리더를 양성해 나갈 것입니다.
비대면 채용 프로세스 도입
2020년 COVID-19로 인해 대면 방식의 채용 프로세스를 유지하기 어려워지면서 현대제철은 비대면 채용 프로세스를 도입했습니다. 기존 PBT(Paper Based Test, 지필시험) 방식의 그룹공통 HMAT(Hyundai Motor group Aptitude Test, 현대차그룹 인적성검사) 방식에서 CBT(Computer Based Test, 컴퓨터 기반 시험) 방식의 비대면 온라인 인성검사 및 AI역량 검사로 전환했으며, 화상회의 프로그램을 활용해 모든 면접 전형을 온라인으로 진행했습니다. 또한 비대면 채용과정에서 보안 및 본인확인 절차가 중요한 만큼 이를 보완하고자 정보보호준수 서약서 징구 및 사전 예비소집 등을 시행했습니다. 현대제철은 비대면 채용 프로세스를 도입한 결과 지원자의 편의성을 높이고 채용 소요비용을 절감했습니다.
포상제도 시행 및 도입
현대제철은 다양한 직원 포상제도를 도입·시행하며 도전과 혁신의 기업문화를 조성하고 있습니다. 특히 기존에 운영하던 연말 포상제도를 폐지하고 각 본부에 자율적 포상 권한을 부여하는 수시 포상제도를 도입했습니다. 또한 2020년부터 신설한 특별 포상제도를 통해 혁신적인 아이디어로 원가절감 및 수익성 향상에 기여한 임직원에게 해당 아이디어로 발생한 경제적 효과액의 일정 부분을 포상금으로 돌려주는 장기 인센티브 제도를 시행하고 있으며, 이를 지속할 계획입니다. 이를 통해 현대제철은 직원들의 업무 동기부여를 제고하며 건전한 기업문화를 구축해 나갈 것입니다.
조직문화
현대제철은 수평적인 기업문화를 조성하기 위해 다양한 방식으로 직원들의 사기를 높이고 있으며, 기업문화 간담회 및 보고문화 개선 활동을 적극 실천해 일하는 방식을 개선하고 있습니다. 또한 가족친화적인 직장문화를 구축해 '가족친화기업' 인증을 받았으며, 임직원들의 일과 삶의 균형을 보장하고자 리더스인사이트(Leader's Insight) 휴가, 리프레시(Refresh) 휴가 등의 제도를 운영하고 있습니다. 나아가 정부가 주 52시간 근무정책을 추진함에 따라 근로시간 제도를 안내하는 PC제어 프로그램을 적용하고, 선택근로제를 운영하는 직원들이 법정근로시간을 초과하지 않도록 다양한 정책을 시행하고 있습니다.
비대면 온라인 실시간 재택교육 '홈런(Home Learn)'
현대제철은 COVID-19 확산으로 인해 기존 교육계획이 전면 중단 또는 보류됨에 따라 임직원의 역량개발을 위한 재택교육 프로그램인 '홈런(Home Learn)'을 기획 및 운영하고 있습니다. '홈런'은 비대면 화상회의 솔루션을 기반으로 한 온라인 실시간 재택교육으로 질병으로부터 안전과 집합교육의 학습효과를 보장하고 있습니다.
2020년에는 3,012명의 임직원이 집합교육을 대체해 '홈런'을 수강했으며, 그 결과 현대제철은 집합교육 시 발생하는 간접교육비(숙식비, 교통비 외)를 연간 1.5억원 절감했습니다. 아울러 교육장으로의 이동시간이 사라짐에 따라 전사 임직원은 8천 시간 가량의 근무시간을 확보할 수 있었습니다. 본 교육에는 전체 직원의 30% 가량이 참여했으며, 학습 방법에 대한 임직원들의 긍정적인 피드백에 따라 COVID-19 종료 후에도 교육 콘텐츠에 맞춰 이를 지속할 계획입니다.
상시 학습 동영상 콘텐츠 인프라 구축
현대제철은 임직원들이 언제나 학습할 수 있는 상시 학습 동영상 콘텐츠 인프라를 구축하고 있습니다. 본 콘텐츠는 철강산업 및 회사의 기초지식 학습을 위한 스틸튜브(Steeltube), 임직원의 직장인 소양 함양을 위한 비즈튜브(Biztube), 직책자들의 비즈니스 관점 확대 및 리더십 역량 향상을 위한 HMG Prime으로 구성돼 있습니다. 이와 더불어 수시채용 및 학습문화 변화에 발맞춰 신규입사자 온보딩 교육 중 일부 과정을 온라인 콘텐츠로 자체 제작해 교육의 효율성을 높였습니다. 또한 온라인 실시간 홈런(Home Learn)으로 진행된 팀장교육을 전사 직원이 상시 학습할 수 있도록 제공했습니다. 현대제철 임직원들의 2020년 상시 학습 시청 건수는 총 22,990건이며, 2021년에는 비대면ㆍ상시 학습 콘텐츠 강화를 목표로 상시학습 아카데미를 신설할 계획입니다.
| 교육 | 내용 |
|---|---|
| Steeltube | 기존 현대제철 기초지식, 철강제조, 제품제조, 제품용도 4개 영역에 심화지식 영역을 추가해 5개 영역, 56개 영상으로 확대 |
| Biztube |
경영·경제·인문·사회 분야의 최신 콘텐츠 및 연관 학습자료를 주기적으로 업데이트 임직원들에게 학습 추천 및 제공 |
| HMG Prime | 웹·모바일 학습환경 구축을 통한 상시 학습 환경 제공 |
종이 없는 전자결재 업무시스템 도입
현대제철은 2018년 10월부터 '워크스마트 캠페인'을 통해 전자결재 시스템을 도입했습니다. 전자결재 시스템을 약 8개월 간 시범운영한 결과, 문서출력량이 기존 대비 60% 가량 감소하는 등 업무 효율 개선 효과가 탁월한 것으로 나타났습니다. 현대제철은 전자결재 도입으로 불필요한 문서 출력이 줄어들고 의사결정의 효율성이 높아졌다고 판단해 여러 단계를 거쳐야 하는 대면보고를 과감하게 줄였으며, 결재에 필요한 사전보고를 최소화하기 위해 결재판을 전량 폐기했습니다. 전자결재 시스템은 COVID-19로 인한 '사회적 거리두기' 속에서도 업무 보고 및 협업을 가능하게 해 업무효율을 개선했습니다. 현대제철은 형식에 얽매인 업무 관행이나 업무 전반에 걸친 비효율을 개선해 더욱 스마트한 업무 방식을 실행해 나갈 것입니다.
교육 반응평가 측정 및 분석 효율화
현대제철은 교육 결과를 보다 효율적으로 분석 및 관리하기 위해 2020년부터 교육 반응 평가를 위한 모든 설문문항을 일원화해 진행하고 있습니다. 이를 통해 교육별 비교분석1)이 용이해졌습니다. 또한 측정된 교육의 정성·정량 데이터를 바탕으로 효과성을 심층 분석하며 향후 진행되는 교육과정 운영에 참고자료로 활용하고 있습니다. 특히 교육을 들은 학습자들의 과정추천지수(NPS)2)를 조사해 교육 효과성의 판단기준으로 적용하고 있습니다. NPS는 산술적으로 -100에서 100 사이의 값으로, NPS가 20 이상인 경우 긍정적인 평가로 판단합니다. 2020년 현대제철에서 진행한 교육의 평균 NPS는 30.4를 기록했습니다. 앞으로도 현대제철은 NPS 지수를 통해 교육의 결과를 체계적으로 분석하며 교육과정을 지속적으로 개선해 나가겠습니다.
- 1) 내용 적합성, 강사 전문성, 현업 적용성 등
- 2) Net Promoter Score: 과정에 대한 추천 의향을 0~10점 척도로 측정해 적극추천그룹(9~ 10점)의 비율에서 비추천그룹(0~6점)의 비율을 뺀 값
인권 교육, 정년퇴직 예정자 교육
2017년부터 신규 팀장 직책 보임자, 신규 입사자 온보딩(Onboarding) 등의 교육 시 준법 교육을 필수 과목으로 편성해 공정하고 투명한 기업문화 및 건전한 근무환경 조성에 힘쓰고 있습니다. 특히 이러닝과 집체교육 등을 통해 전 임직원을 대상으로 성희롱 예방 교육과 장애인 인식개선 교육을 실시해 건전한 직장문화 조성에 앞장서고 있습니다. 또한 2019년부터 실시한 '직장 내 괴롭힘 방지 교육'을 2020년에도 진행해 선진 기업문화 조성에 힘쓰고 있습니다. 이 밖에도 현대제철은 2019년부터 정년퇴직 예정자를 대상으로 은퇴 후 새로운 환경 적응에 적응하고 제2의 인생 설계를 계획하는 데 도움이 되는 교육을 지원하고 있습니다. 2020년에는 194명을 대상으로 은퇴준비, 제2의 인생설계, 목표설정, 사업장 특화과정 등 4개 카테고리의 교육을 설계해 진행했으며, 2021년에도 인권교육 및 정년퇴직 예정자 교육을 진행할 계획입니다.
IDP 제도 운영
현대제철은 2019년부터 임직원들의 경력 개발과 성장을 체계적으로 지원하기 위해 IDP(Individual Development Plan) 제도를 운영하며 교육의 양적·질적 확대를 추구하고 있습니다.
본 제도를 통해 전 직원은 본인의 업무와 역할에 맞게 교육 및 성장계획을 수립할 수 있습니다. 또한 팀장은 적극적인 지원과 피드백을 통해 직원 육성을 활성화하며, 전 과정을 정량적 데이터로 관리합니다.
2019년 IDP 실적은 팀장 성과평가로 정량 반영됐으나, 2020년 절대평가 도입 이후, IDP 실적은 부하육성 평가항목의 참고지표로 활용됐습니다.
그럼에도 2019년 대비 교육실적(건수)이 증가하는 등 더 높은 교육참여도를 보였습니다. 2017년 기준 연간 1.7건에 불과하던 교육실적은 IDP 도입 이후 꾸준히 상승해,
2020년에는 4.4건으로 두 배 이상 확대됐습니다. 2021년 현대제철은 IDP 제도를 건수 기준에서 시간 기준으로 변경해 기존 지표인 '교육실적(건수)'이 보여주지 못한 교육과정별
질적, 양적 차이를 파악해 내실화할 계획입니다.
IDP 계획 대비 인당 실적
2017년 ~ 2020년 인당 교육실적
팀원(책임급) 리더십 교육 개발
현대제철은 책임매니저·연구원으로 승진한 임직원을 대상으로 매년 리더십 역량 평가를 통해 리더십 수준을 측정합니다.
이를 위해 리더십 역량 강화가 필요한 팀원(책임급) 대상의 리더십 교육을 신설하고, 리더십 역량인 '성과관리, 솔선수범, 의사소통'에 관한 3개의 교육 과정을 개발했습니다.
이는 타 리더십 교육과정과는 달리 역량 향상 및 실질적인 행동 변화를 목표로
『리더십 역량 습득 [Phase1 교육(2일)] → 구체적 행동 체화 [개인학습(3주) + Phase2 교육(1일)] → 리더십 방향성 정립[개인학습(1주) + 사후진단]』 등 약 6주에 걸친 체계적인 학습과정으로 구성됐습니다. 팀원(책임급) 리더십 교육은 2020년 현대제철에서 운영한 전체 교육 중 과정추천지수(NPS) 최고점인 62.2점을 받았으며,
이는 평균 30.4점 보다 두 배 가량 높은 수치입니다. 2021년 현대제철은 리더십 교육 대상을 매니저 및 전임연구원으로까지 확대해 모든 임직원이 미래 리더로서 성장·도약할 수 있는 발판을 마련할 계획입니다.
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